Enneagram persoonlijkheidstest: Wat recruiters moeten weten

Ben je recruiter, HR-professional, manager of gewoon nieuwsgierig naar persoonlijkheidstests? Dan heb je vast weleens gehoord van het enneagram. Die fascinerende test die negen persoonlijkheidstypen onderscheidt. Misschien overweeg je zelfs om het te gebruiken voor teambuilding, coaching of zelfs selectie. Maar wacht even!

Het enneagram is meer dan zomaar een persoonlijkheidstest. Het is een complex model dat focust op innerlijke motivaties en angsten, niet alleen op gedrag. Waar de Big Five wetenschappelijk is gevalideerd en DISC test praktisch toepasbaar, biedt het enneagram juist diepgaande psychologische inzichten, al ontbreekt het aan wetenschappelijke onderbouwing voor recruitment.

Hier lees je over de 9 typen en wanneer het enneagram wél werkt (teamdynamiek, coaching) en wanneer niet (selectiebeslissingen). Plus: praktische alternatieven die beter presteren, de wetenschappelijke beperkingen, en concrete richtlijnen voor verantwoord gebruik.

Dit is je gids voor evidence-based werken met persoonlijkheidstests in HR, zonder de valkuilen.

Wat is het enneagram?

Het enneagram beschrijft negen persoonlijkheidstypen, elk gedreven door specifieke motivaties en angsten. In tegenstelling tot andere persoonlijkheidstests focust het enneagram niet alleen op gedrag, maar vooral op de onderliggende drijfveren waarom mensen zich op een bepaalde manier gedragen.

Het model gaat uit van de gedachte dat elk mens één dominante ‘basis-type’ heeft dat vooral onder stress naar voren komt. Deze typen zijn niet goed of slecht. Ze representeren verschillende overlevingsstrategieën die mensen als kind hebben ontwikkeld.

De 9 typen zijn:

• Type 1 – De Perfectionist: Gemotiveerd door het verlangen naar perfectie, vermijdt fouten
• Type 2 – De Helper: Wil geliefd zijn, focust op behoeften van anderen
• Type 3 – De Succesggerichte: Streeft naar erkenning en prestaties
• Type 4 – De Individualist: Zoekt authenticiteit en uniekheid
• Type 5 – De Observeerder: Wil competent zijn, vermijdt emotionele betrokkenheid
• Type 6 – De Loyalist: Zoekt veiligheid en zekerheid
• Type 7 – De Optimist: Vermijdt pijn, wil positieve ervaringen
• Type 8 – De Leider: Wil controle, vermijdt kwetsbaarheid
• Type 9 – De Vredestichter: Vermijdt conflicten, streeft naar harmonie

Elk type heeft ook ‘wings’ (invloeden van naburige typen) en bewegingsrichtingen naar andere typen onder stress of groei. Dit maakt het systeem complexer dan simpele categorieën, maar ook moeilijker te valideren wetenschappelijk.

De wetenschap achter persoonlijkheidstests

Om de positie van het enneagram te begrijpen, is het belangrijk om te weten hoe persoonlijkheidstests wetenschappelijk worden beoordeeld. Niet alle tests zijn gelijk. En dat heeft directe gevolgen voor hun bruikbaarheid in recruitment.

Betrouwbaarheid en validiteit

Goede persoonlijkheidstests moeten aan twee criteria voldoen:

Betrouwbaarheid betekent dat de test consistente resultaten geeft. Als je dezelfde test een week later nog eens maakt, zou de uitslag ongeveer hetzelfde moeten zijn. Dit wordt gemeten met Cronbach’s alpha – scores boven 0.7 zijn acceptabel, boven 0.8 uitstekend.

Validiteit betekent dat de test meet wat hij beweert te meten. Een persoonlijkheidstest moet daadwerkelijk persoonlijkheid meten, niet iets anders. Belangrijker nog: hij moet voorspellende waarde hebben voor relevante uitkomsten zoals werkprestaties.

Waarom wetenschap belangrijk is in HR

In recruitment neem je beslissingen die mensen’s carrières beïnvloeden. Een verkeerde selectie kan leiden tot:

• Demotivatie en uitval van goede kandidaten
• Slechte teamdynamiek en verminderde productiviteit
• Hoge kosten door verkeerde aannames
• Juridische risico’s bij discriminatie

Daarom heb je tools nodig met bewezen effectiviteit, niet alleen intuïtief aantrekkelijke modellen.

De Big Five: gouden standaard

De Big Five (extraversie, vriendelijkheid, consciëntieusheid, emotionele stabiliteit, openheid) scoort uitstekend op beide punten. Tientallen jaren onderzoek tonen consistente betrouwbaarheid (Cronbach’s alpha >0.8) en voorspellende validiteit voor werkprestaties, academisch succes en levenstevredenheid.

Consciëntieusheid is de sterkste voorspeller van werkprestaties onder alle vijf dimensies, met correlaties variërend van 0.2 tot 0.3 in de meeste functies. Een uitgebreid onderzoek uit 2019, gebaseerd op meer dan 1,1 miljoen deelnemers uit 2.500+ studies, bevestigde dat consciëntieusheid “de meest potente niet-cognitieve eigenschap voor werkprestaties” is.

Waar staat het enneagram?

Het enneagram heeft beduidend minder wetenschappelijke ondersteuning. Er zijn maar drie enneagram-tests die enige vorm van validatie hebben ondergaan, volgens de Nederlandse Enneagram Stichting. De meeste populaire online tests zijn wetenschappelijk niet getoetst.

Wikipedia classificeert het enneagram expliciet als “pseudoscientific model” vanwege het gebrek aan rigoureuze validatie. Een systematische review uit 2002 vond slechts beperkte ondersteuning voor betrouwbaarheid en validiteit.

Robert Todd Carroll, een prominente wetenschappelijk scepticus, noemde het enneagram in 2011 een theorie die “te vaag en manipuleerbaar is om wetenschappelijk te testen”. Alles relevante kan passend gemaakt worden om in de theorie te passen.

Dit verschil is niet triviaal. In recruitment gaat het om voorspelbare resultaten en betrouwbare informatie voor belangrijke beslissingen.

Voordelen van het enneagram in recruitment

Ondanks de wetenschappelijke beperkingen kan het enneagram wel waarde hebben:

Dieper begrip van motivatie

Waar andere tests focussen op ‘wat’ iemand doet, verkent het enneagram het ‘waarom’. Een Type 3 en Type 8 kunnen beide prestatiegericht lijken, maar vanuit totaal verschillende motivaties:

• Type 3: Presteert om erkenning te krijgen van anderen
• Type 8: Presteert om controle te behouden

Dit onderscheid kan belangrijk zijn voor coaching en ontwikkeling.

Teamdynamiek en conflictherkenning

Het enneagram kan helpen begrijpen waarom bepaalde persoonlijkheden botsen:

• Type 1 (perfectionist) kan gefrustreerd raken door Type 7 (optimist) die details overslaat
• Type 5 (observeerder) heeft ruimte nodig die Type 2 (helper) moeilijk kan respecteren

Zelfbewustzijn en ontwikkeling

Voor persoonlijke ontwikkeling biedt het enneagram vaak herkenbare inzichten. Veel mensen voelen zich gezien in de typebeschrijvingen, wat gesprekken over werkstijl en samenwerking kan verdiepen.

Beperkingen die je moet kennen

Barnum-effect en sociale wenselijkheid

Net als horoscopen kunnen enneagram-beschrijvingen zo algemeen geformuleerd zijn dat bijna iedereen zich erin herkent. Dit heet het Barnum-effect, naar circusdirecteur P.T. Barnum die zei: “We hebben voor iedereen wat wils.”

Beschrijvingen zoals “Je streeft naar perfectie maar accepteert ook compromissen wanneer dat nodig is” zijn zo breed dat ze op vrijwel iedereen toepasbaar zijn. Dit verklaart waarom mensen zich vaak herkennen in meerdere enneagram-typen tegelijkertijd.

Daarnaast speelt sociale wenselijkheid een rol. Mensen vullen tests vaak in zoals ze zichzelf graag zien, niet zoals ze werkelijk zijn. Het enneagram, met zijn focus op ‘diepere motivaties’, kan dit effect versterken.

Inconsistente test-resultaten

Er bestaan volgens de Enneagram Stichting Nederland maar drie wetenschappelijk gevalideerde enneagram-tests. De meeste online tests zijn onbetrouwbaar. Zelfs bij gevalideerde tests kunnen mensen verschillende uitkomsten krijgen.

Statische categorieën vs dynamische persoonlijkheid

Het enneagram suggereert dat je één ‘basis-type’ hebt. De realiteit is dat persoonlijkheid meer fluïde is en contextueel bepaald. Iemand kan op het werk Type 1 gedrag vertonen en thuis meer Type 7 zijn.

Culturele bias

Het enneagram is ontwikkeld vanuit Westerse en christelijke tradities. Of het even goed werkt voor mensen met andere culturele achtergronden is onzeker.

Wanneer het enneagram wel (en niet) gebruiken

Praktische herkenningssignalen van enneagram-typen

Als je toch met het enneagram werkt, hier zijn praktische herkenningspunten tijdens gesprekken:

Herkenningssignalen Type 1 – De Perfectionist:

• Gebruikt woorden als “correct”, “juist”, “zou moeten”
• Toont irritatie bij inefficiëntie of slordigheden
• Vraagt naar procedures en kwaliteitsstandaarden
• Focus op verbetering en optimalisatie

Herkenningssignalen Type 2 – De Helper:

• Benadrukt teambehoeften en relatieaspecten
• Vraagt hoe anderen geholpen kunnen worden
• Heeft moeite eigen behoeften te benoemen
• Zoekt bevestiging door dienstbaarheid

Herkenningssignalen Type 3 – De Succesggerichte:

• Benadrukt prestaties en resultaten constant
• Spreekt in termen van doelen en deadlines
• Image-bewust, wil sterke indruk maken
• Focus op efficiency en zichtbare successen

Herkenningssignalen Type 4 – De Individualist:

• Zoekt naar betekenis en authenticiteit in werk
• Wil zich onderscheiden van anderen
• Heeft moeite met routine en standaardprocedures
• Benadrukt uniekheid en persoonlijke expressie

Herkenningssignalen Type 5 – De Observeerder:

• Stelt analytische en diepgaande vragen
• Heeft tijd nodig om te reflecteren voor antwoorden
• Houdt emoties op afstand tijdens gesprekken
• Waardeert autonomie en onafhankelijkheid

Herkenningssignalen Type 6 – De Loyalist:

• Vraagt naar ondersteuning en backup-plannen
• Zoekt bevestiging en zekerheid over beslissingen
• Denkt in scenario’s en mogelijke risico’s
• Hecht waarde aan teamloyaliteit

Herkenningssignalen Type 7 – De Optimist:

• Toont enthousiasme over mogelijkheden
• Vermijdt gedetailleerde planning en restrictie
• Wil veel verschillende dingen tegelijk doen
• Zoekt variatie en nieuwe ervaringen

Herkenningssignalen Type 8 – De Leider:

• Communiceert direct en confronterend
• Focus op controle en invloedsuitoefening
• Waardeert kracht, heeft moeite met zwakte
• Neemt snel beslissingen en initiatief

Herkenningssignalen Type 9 – De Vredestichter:

• Vermijdt controverse en conflictsituaties
• Zoekt consensus en harmonieuze oplossingen
• Heeft moeite prioriteiten duidelijk te stellen
• Toont geduld en inlevingsvermogen

Hoe het enneagram verantwoord inzetten

Als je besluit om met het enneagram te werken, volg dan deze richtlijnen:

1. Combineer met gevalideerde tests

Gebruik het enneagram nooit als standalone assessment. Combineer het met bewezen instrumenten zoals de Big Five voor een completer beeld.

2. Focus op ontwikkeling, niet selectie

Het enneagram is meer geschikt voor coaching dan voor aanname-beslissingen. Gebruik het om mensen te helpen hun werkstijl begrijpen.

3. Kies gevalideerde tests

Vermijd gratis online tests. Werk met professionele instruments die wetenschappelijke validatie hebben ondergaan, zoals de RHETI of iEQ9.

4. Train jezelf goed

Een oppervlakkige kennis van het enneagram kan meer schade dan goed doen. Investeer in degelijke training als je er professioneel mee wilt werken.

5. Blijf kritisch

Behandel enneagram-resultaten als hypotheses, niet als feiten. Toets altijd aan gedrag en prestaties in de praktijk.

Veelgestelde vragen over het enneagram

Is het enneagram wetenschappelijk bewezen?

Nee, het enneagram heeft beperkte wetenschappelijke validatie. Wikipedia classificeert het als “pseudoscientific model” en er is geen overtuigend bewijs voor betrouwbaarheid of voorspellende waarde in recruitment.

Kan ik het enneagram gebruiken voor selectiegesprekken?

Dit wordt afgeraden. Gebruik het enneagram alleen voor ontwikkeling en teambuilding, niet voor aanname-beslissingen. De voorspellende waarde voor werkprestaties is onbewezen.

Hoe verschilt het enneagram van de Big Five?

Het enneagram focust op motivaties en angsten, de Big Five op gedragsdimensies. Het verschil: de Big Five heeft decennia aan wetenschappelijk onderzoek, het enneagram niet.

Welke enneagram-test is het meest betrouwbaar?

De RHETI (Riso-Hudson Enneagram Type Indicator) en iEQ9 hebben de meeste validatie-onderzoek. Vermijd gratis online tests, die zijn meestal onbetrouwbaar.

Kan iemands enneagram-type veranderen?

Volgens de theorie niet. Je basistype blijft hetzelfde. Wel kun je andere aspecten ontwikkelen. Wetenschappelijk is er echter geen bewijs dat enneagram-typen stabiele persoonlijkheidskenmerken meten.

Is het enneagram beter dan DISC?

Beide hebben beperkte wetenschappelijke onderbouwing. DISC is praktischer voor dagelijks gebruik, het enneagram diepgaander maar vaguer. Voor recruitment is de Big Five de betrouwbaarste keuze.

Alternatieven die beter werken

Voor recruiters die persoonlijkheid willen meten, zijn er bewezen effectievere opties:

Big Five persoonlijkheidstest

De gouden standaard voor persoonlijkheidsmeting in recruitment. Voorspelt werkprestaties beter dan het enneagram en heeft decennia aan validatie-onderzoek. Consciëntieusheid alleen al is een sterkere voorspeller van werkprestaties dan alle enneagram-typen samen.

Gestructureerde interviews met gedragsvoorbeelden

Vraag naar concrete gedragsvoorbeelden in plaats van te vertrouwen op persoonlijkheidstests. Gebruik de STARR-methode om situaties, taken, acties en resultaten uit te vragen. Dit voorspelt werkprestaties beter dan elk persoonlijkheidsmodel.

Praktische werk-simulaties

Laat kandidaten het echte werk doen tijdens de selectie. Niets voorspelt prestaties beter dan feitelijke prestaties in vergelijkbare omstandigheden. Dit kan variëren van case studies tot proefperiodes.

Laat kandidaten het echte werk doen tijdens de selectie. Niets voorspelt prestaties beter dan feitelijke prestaties in vergelijkbare omstandigheden. Dit kan variëren van case studies tot proefperiodes.

Kies voor evidence-based HR

Het enneagram kan waardevolle inzichten bieden voor teamdynamiek en persoonlijke ontwikkeling. De diepgaande focus op motivaties en angsten maakt het tot een interessant reflectie-instrument voor coaching en zelfinzicht.

Voor recruitment is het echter onvoldoende betrouwbaar. De wetenschappelijke basis ontbreekt, de voorspellende waarde is onbewezen, en er zijn effectievere alternatieven beschikbaar die wél bewezen resultaten leveren.

Gebruik het enneagram als aanvullend instrument voor teambuilding en persoonlijke ontwikkeling, maar niet als basis voor HR-beslissingen. Voor selectie heb je gevalideerde instrumenten nodig zoals de Big Five of gestructureerde interviews met de STARR-methode.

In recruitment draait het om objectieve, voorspelbare resultaten. Kies daarom voor tools met wetenschappelijke onderbouwing. Je kandidaten en organisatie verdienen niet minder.